Hållbart företagande kräver lärande – på riktigt

Allt fler får upp ögonen för att lösningen ligger i lärandet. Inte som ett projekt att bocka av, utan som ett förhållningssätt. En kultur. Ett sätt att tänka.

Vi har mött förändringsledaren Johan Eriksson som menar att lärande är den enda hållbara strategin för både individ och företag. Därefter berättar vi om hur Fortnox ser på frågan om lärande, om hur företaget jobbar med lärande internt - med kunden i fokus. 

Lärandet är den enda hållbara strategin

Ditt företag har troligen strategier, mål och planer för det mesta. Men “det mesta” har en förmåga att ständigt förändras – vd:ar slutar, nya ägardirektiv tillkommer, kundernas behov och lagar ändras. Men det finns en sak som är konstant. Lärandet. Därför är ett företags förmåga att lära sig nya saker avgörande för dess framtid. Det menar den digitala entreprenören och föreläsaren Johan Eriksson. 

– Tyvärr finns det  sällan en struktur för hur man lär sig nytt. Och när utvecklingstakten i omvärlden hela tiden ökar, blir det snabbt ett problem, säger han. 

Johan Eriksson ska snart tillträda rollen som CTO på SVT efter många år på Google, där han arbetat med digital transformation och ledarskap i praktiken. Han är även föreläsare och författare med fokus på livslångt lärande. När han möter företagsledare och team får han ofta samma fråga: Hur skapar vi en lärandekultur? Svaret är enkelt. 

– Naturligtvis är det genom att alla hela tiden lär sig nya saker – det är ju så man skapar en kultur. Och även om de flesta håller med, gör man ändå  inget åt det. Vi inför exempelvis friskvårdstimmar – men inga lärandetimmar, säger han.

Johan Eriksson menar att alla företag behöver börja behandla lärande som en investering, inte som något som ska hinnas med “om det blir tid över”. För lärande är inte en genväg – det är själva vägen.

– Föreställ dig att du går tio år utan att lära dig något nytt. Jämför det med att du lär dig något varje vecka. Tänk vilka relationer du bygger, vilka insikter du får, vilken människa du blir. Jag har mött unga 85-åringar och gamla 25-åringar – skillnaden sitter i nyfikenheten och viljan att lära, säger han.

Gör det konkret

Så hur gör man då som företagsledning om man vill bli en lärande organisation? Enligt Johan behöver man först bestämma sig för att lärande faktiskt är en prioritet. Därefter gäller det att hitta rätt kompass – en riktning som avgör vad man ska fokusera på. Kompassen kan med fördel vara kundens behov. 

– Det är lätt att fastna i sin egen produkt eller sitt eget  erbjudande. Men det är viktigt att vända på det och uttala en kompass som gör skillnad för de ni är till för. 

När det är klart, behöver företaget sätta en konkret lärandeplan som stämmer överens med kompassen. Planen ska vara enkel– ett kalkylark räcker gott och väl, menar Johan. Där skriver teamet ner vad man vill lära sig, varför det är viktigt, hur det ska ske, vem som ansvarar och vad resultatet blev. 

– Börja med en sak och se till att den blir av. Det viktigaste är att komma igång – och att det prioriteras. 

– Ett tips är att även införa "peer to peer-lärande", där ni regelbundet delar kunskaper med varann på ett informellt sätt, säger Johan.   

Lärande kräver ansträngning och tid

Johan Eriksson påminner också om att det måste få vara lite jobbigt ibland. Att lära nytt innebär alltid viss friktion. Men det är just där utvecklingen händer.

– Man kan jämföra det med träning eller att använda tandtråd. Det är lite jobbigt just nu, men det påverkar hur din framtid ser ut. Alternativet, att inte lära sig nya saker, är mycket jobbigare på sikt. Det är till och med katastrofalt för en organisation.

Ledarskapet har förstås en central roll för att lärandet ska prioriteras. Enligt Johan handlar det för chefen inte om att säga rätt saker, utan om att visa vägen genom att själv lära sig nytt, prioritera och vara öppen för att göra fel.

– Lärandekultur är inte något en ledningsgrupp bestämmer. Det är något man gör. Om ledningen investerar tid i att lära sig nytt – då kommer resten av organisationen inte kunna värja sig, menar han. 

Nyckel till välmående

I en bransch som redovisning, där både teknik, regelverk och kundernas förväntningar förändras i rask takt, blir alltså det livslånga lärandet inte ett framtidsprojekt. Det är en nödvändighet och en förutsättning för att skapa en verksamhet som fortsätter vara relevant, menar Johan. 

– Om du som konsult inte vet vad du ska lära dig nästa vecka, så lämnar du din enda långsiktiga strategi åt slumpen. Den som inte ständigt lär sig nytt riskerar på sikt att halka efter i en värld som ständigt rör sig framåt, säger Johan.

Och enligt Johan handlar det för ett företag inte bara om att fortsätta vara relevanta för sina kunder. Det handlar även om att medarbetarna ska må bra. 

– Det är bevisat att lärande är en nyckel till välmående. Lärande bidrar till arbetsglädje – vi känner oss mer delaktiga, mer nyfikna och mer engagerade i det vi gör. Det ger oss förmågan att förstå mer, anpassa oss snabbare – och fatta bättre beslut. 

Skapa en lärandekultur – Kom igång i tre steg: 

1. Bestäm er för att lärande är en prioritet som kommer behöva tid och energi.

2. Bestäm vilken eller vilka kompasser som ska utgöra riktningen för ert lärande. En bra kompass är slutanvändarens behov.

3. Gör en lärandeplan. Ett enkelt kalkylark räcker!

Testa peer to peer

Peer-to-peer-lärande handlar om att kollegor delar kunskap direkt med varandra – i vardagen. Det gör lärandet konkret, lustfyllt och lätt att ta till sig. Här är några exempel:

• En konsult introducerar ett digitalt verktyg för en kollega

• Någon håller en kort dragning om ett nytt regelverk för en kollega

• En medarbetare skuggar en annan för att lära sig ett nytt arbetssätt

• Någon tar initiativ till en frivillig “lärlunch” där man delar erfarenheter

• En erfaren redovisningskonsult hjälper en junior i en praktisk situation
  

Vad krävs i ett lärande ledarskap?

För att skapa en kultur där lärande blir en naturlig del av vardagen krävs mer än bara viljan att utvecklas. Det kräver ett ledarskap som är tydligt, mänskligt och framåtblickande. Johan Eriksson lyfter fyra faktorer som gör skillnad:

• Ständigt lärande: Ledare måste själva vara nyfikna, lära nytt och visa vägen genom handling.

• Tydliga värderingar och autenticitet: Ett lärande klimat kräver att värderingar inte bara finns – utan efterlevs.

• Individuell omtanke: Människor lär bäst när de känner sig sedda, trygga och stöttade.

• En tydlig vision: Lärande behöver en riktning – något att sträva mot tillsammans.