Lönetransparensdirektivet: Så påverkar de nya reglerna byrån och era kunder
Last updated: 23 april 2026
Vad innebär det nya lönetransparensdirektivet?
Det nya lönetransparensdirektivet syftar till att motverka osakliga löneskillnader mellan könen inom EU. Direktivet kommer att göra det svårare för arbetsgivare att motivera dessa skillnader och ställer krav på ökad insyn i lönesättningen. Detta kommer i sin tur stärka rätten till lika lön vid likvärdigt arbete.
Läs mer om lönetransparens och jämställda lönder hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) >
Införandet skjuts upp till 2027
I mars 2026 meddelade regeringen att man avser att flytta fram tidsplanen för när lönetransparensdirektivet ska börja gälla i Sverige. Det tidigare föreslagna datumet ändras nu till den 1 januari 2027.
Denna förlängning ger både er byrå och era kunder mer tid att anpassa processer och system. Förändringen innebär även att den första obligatoriska lönerapporteringen till DO (för företag med 150 eller fler anställda) föreslås skjutas fram ett år, från maj 2027 till maj 2028. Syftet med uppskovet är att säkerställa att implementeringen sker på ett sätt som är hanterbart för det svenska näringslivet.
De största förändringarna
Nedan är tre stora förändringar som träder i kraft i och med det nya direktivet 2027.
Nya krav på lönekartläggning
Företag ska fortsätta med lönekartläggningar, men med skärpta krav på innehållet för alla med 10 eller fler anställda. Som arbetsgivare behöver du nu tydligt definiera och motivera de kriterier som används för att värdera arbetet, samt analysera löneutvecklingen för anställda som varit föräldralediga. Här har ni som byrå en nyckelroll i att säkerställa att både er egen och kundernas data håller måttet.
Rapporteringskrav och hantering av löneskillnader
Företag med minst 100 anställda får en skyldighet att rapportera löneskillnader mellan kön till DO. Om det finns en omotiverad löneskillnad på 5 % eller mer måste arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder som planeras för att rätta till detta. Som redovisningskonsult blir det er uppgift att hjälpa kunderna att identifiera dessa gap i tid för att undvika sanktioner som skadestånd eller vite.
Ökad transparens vid rekrytering och till anställda
Anställda får rätt att begära information om hur löner sätts och jämföra sin lön med genomsnittet för likvärdiga roller. Vid rekrytering ska lönespannet kommuniceras tidigt, och arbetsgivaren får inte längre fråga om den sökandes nuvarande lön. Detta kräver uppdaterade rutiner i både byråns egen och kundernas rekryteringsprocess.
Vilka omfattas av lönetransparensdirektivet?
Man kan säga att hela arbetsmarknaden berörs, men på olika sätt:
Arbetsgivare och chefer: Alla privata och offentliga arbetsgivare berörs av informationsplikten. Som chef på en byrå behöver du kunna svara på frågor från din egen personal, samtidigt som du hjälper kundernas chefer att göra detsamma.
Redovisningsbyrån och dess kunder: Direktivet påverkar redovisningsbyrån dubbelt – som arbetsgivare och som expertpartner. Detta skapar en stor möjlighet att ta en aktiv roll i att stötta kunderna med rapportering och dokumentation. För er som byrå innebär de nya kraven inte bara administrativt arbete, utan också en möjlighet att paketera nya rådgivningstjänster inom lönekartläggning och HR-analys som skapar mervärde året runt.
Anställda: Får en starkare position och ökad insyn, vilket ställer högre krav på en objektiv lönestruktur i alla led.
Förbered er för lönetransparensdirektivet
Hur ni bäst förbereder er beror på nuvarande rutiner. En bra startpunkt är att kartlägga nuläget för att identifiera de glapp som behöver täckas. Här är sex konkreta förslag som gäller för både byrån och era kunder:
Kartlägg nuläget: Se över nuvarande lönekartläggning och säkerställ att den inkluderar analys av t.ex. föräldraledigas löneutveckling.
Sätt tydliga kriterier: Definiera och kommunicera lönekriterierna så att varje lönebeslut kan motiveras sakligt.
Se över data och system: Vilken data kan era nuvarande lönesystem leverera? Vad saknas för att möta de nya rapporteringskraven? Säkerställ att era och kundernas lönesystem är korrekt uppsatta med rätt yrkeskategorier och historik redan nu. Ju bättre datakvalitet ni har redan nu, desto enklare blir den obligatoriska rapporteringen.
Planera rapporteringen: Sätt rutiner för hur löneuppgifter samlas in och hur eventuella skillnader ska åtgärdas.
Utbilda personalen: Se till att chefer (både på byrån och hos kund) förstår de nya kraven och hur man kommunicerar transparens.
Se över policys: Anpassa lönepolicy och rekryteringsrutiner efter de nya reglerna, exempelvis gällande lönespann i annonser.
Genom att börja förbereda er redan nu möter ni inte bara lagkraven 2027 – ni stärker också ert och era kunders arbetsgivarvarumärke som rättvisa och attraktiva arbetsplatser.