Lönetransparensdirektivet: Så påverkar de nya reglerna dig

Vad innebär det nya lönetransparensdirektivet?

Det nya lönetransparensdirektivet syftar till att motverka osakliga löneskillnader mellan könen inom EU. Direktivet kommer att göra det svårare för arbetsgivare att motivera dessa skillnader och ställer krav på ökad insyn i lönesättningen. Detta kommer i sin tur stärka rätten till lika lön vid likvärdigt arbete.

Läs mer om lönetransparens och jämställda lönder hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) >

De största förändringarna

Nedan är tre stora förändringar som kommer att göras när det nya lönetransparensdirektivet träder i kraft, 2026.

Nya krav på lönekartläggning

Företag kommer, precis som tidigare, fortsätta med lönekartläggningar för att identifiera löneskillnader mellan kvinnor och män. Men med förändringar på vad den skriftliga kartläggningen ska innehålla för dig som har 10 eller fler anställda. 

De två största förändringarna handlar om att enklare kunna uppnå en mer objektiv och jämställd lönesättning. Dels behöver du som arbetsgivare tydligt definiera och motivera kring de kriterier som används för att värdera arbetet och dels behöver du analysera löneutvecklingen för anställda som varit föräldralediga – för att säkerställa att föräldraledigheten inte påverkar lönesättningen negativt.

Läs mer om hur du gör en lönekartläggning här >

Rapporteringskrav för större företag och hantering av löneskillnader

Företag med minst 100 anställda kommer framåt ha en skyldighet att rapportera löneskillnader mellan kön till Diskrimineringsombudsmannen (DO) . Hur ofta rapporteringen ska göras beror på företagets storlek. Företag med 250 anställda eller fler kommer behöva göra en rapport årligen. Företag med 100-249 anställda kommer behöva göra en rapport vart tredje år.

Skulle det visa sig att det finns en löneskillnad om fem procent eller mer mellan könen hos dina anställda utan att det kan motiveras så måste du som arbetsgivare redovisa för vilka åtgärder som planeras att göras för att rätta till dessa skillnader. Du redovisar det i rapporten. Om du som arbetsgivare inte kan motivera löneskillnaderna med objektiva kriterier riskerar företaget sanktioner som till exempel skadestånd, sanktionsavgifter eller vite.

Ökad transparens till anställda och vid rekrytering

Det nya direktivet kommer att innehålla bestämmelser för hur lönetransparensen och information ska delas till både arbetstagare och vid rekryteringsprocesser. 

Som anställd  får man rätt att begära information om hur löner sätts på företaget och att jämföra sin egen lön med genomsnittslönen för likvärdiga arbetsuppgifter. 

När det gäller rekrytering ska jobbsökande få information om ingångslönen eller lönespannet för tjänsten i god tid innan man skriver anställningsavtal. Det kan innebära att uppgifterna i vissa fall finns med redan i jobbannonsen. Lönetransparensen gör att förväntningarna på lönen blir tydligare både för arbetsgivare och sökande. Det kan leda till en effektivare rekryteringsprocess och minska risken för negativa upplevelser. 

Idag har arbetsgivaren rätt till att fråga vad den sökande har i lön på nuvarande arbetsplats. Men med de nya direktiven så kommer detta ändras. Arbetsgivaren kommer inte längre ha rätt till att fråga om den sökandes lön. Detta är för att säkerställa att osakliga löner inte ska tas med från tidigare anställning.

Vilka omfattas av lönetransparensdirektivet?

Lönetransparensdirektivet innebär ökad insyn, skärpta krav och nya rutiner som påverkar hela arbetsmarknaden. Man kan säga att alla berörs av direktivet på ett eller annat sätt, även om vissa påverkas mer av förändringarna än andra. Nedan listar vi vilka som omfattas av förändringarna och hur.

Arbetsgivare och chefer

Det nya direktivet omfattar alla privata och offentliga arbetsgivare , oavsett bransch . Alla företag berörs av kravet att kunna motivera löneskillnader och tillhandahålla information om löner till både anställda och arbetssökande. Mindre företag (10+ anställda) har nya krav gällande innehållet i den skriftliga lönekartläggningen. Större företag (100+) anställda behöver utöver det upprätta en mer omfattande lönerapport och hantera eventuella osakliga löneskillnader över fem procent.

Som chef kan man få en hel del frågor från sina anställda i samband med att direktivet slår igenom. Därför är det viktigt att vara insatt i förändringarna och kunna motivera lönesättningar på ett sakligt sätt.

Redovisningsbyrå och redovisningskonsult

Direktivet påverkar redovisningsbyråer både som arbetsgivare och, framför allt, som rådgivare åt sina kunder. Detta kommer att skapa en möjlighet att ta en aktiv roll i att stötta kunderna i de nya rapporterings- och dokumentationskraven.

Arbetssökande och anställda

För anställda och arbetssökande innebär direktivet en starkare position vid löneförhandling och en ökad insyn i hur löner sätts inom företaget. Det blir enklare att ta reda på om din lön är rättvis och hur den jämförs med genomsnittslönerna för likvärdiga grupper.

Förbered dig för lönetransparensdirektivet

Hur du på bästa sätt förbereder företaget beror helt på nuvarande situation, lönestruktur och befintliga rutiner. Men en bra startpunkt kan vara att kartlägga nuläget och identifiera de hål som behöver täckas upp för en lyckad lönekartläggning och framtida rapportering.

Här är sex konkreta förslag på hur du kan förbereda dig, din personal och ditt företag: 

Kartlägg nuläget: Se över den nuvarande lönekartläggningen och säkerställ att den uppfyller de nya kraven – till exempel analysen av föräldraledigas löneutveckling.

Sätt tydliga kriterier: Definiera och kommunicera företagets lönekriterier. Detta gör att chefer på ett bra sätt kommer kunna förklara och motivera varje lönebeslut sakligt. 

Se över data och system: Utvärdera vilka system du har idag och vilken typ av data systemet kan ge dig. Vad saknas för att kunna göra en lyckad kartläggning och rapportering?

Planera rapporteringen: Börja fundera över rutiner för att samla in och hantera löneuppgifter. Lägg upp en plan för hur ni ska förklara och åtgärda eventuella löneskillnader i framtiden.

Utbilda personalen: Utbilda chefer och annan personal som berörs av de nya kraven, företagets policy och hur man ska kommunicera transparensen. 

Se över lönepolicyn och rekryteringsrutinerna: Är de tydliga, rättvisa och anpassade efter de nya kraven – till exempel kommunikation av lönespann vid rekrytering.

Om du redan nu börjar förbereda och anpassa ditt företag efter de nya kraven så kommer du inte bara ha enklare att möta lagen när den väl slår igenom. Du kommer dessutom att stärka ditt arbetsgivarvarumärke med en rättvis och attraktiv arbetsplats. Läs mer om hur du kan stärka ditt arbetsgivarvarumärke här >

Allt om löneadministration

Att anställa personal innebär ökat ansvar och kräver även en del administration. Men med rätt kunskap och rutiner blir löneadministrationen enklare. Ta del av lagar, löner, skatter och hantering av personalfrågor i vår guide >