Allt om olika anställningsformer och vad de innebär

Vilka anställningsformer finns?

I lagen om anställningsskydd  (LAS), som är en skyddslagstiftning som reglerar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, fastslås två olika anställningsformer:

• Tillsvidareanställning (fast anställning)

• Tidsbegränsade anställningar

En tillsvidareanställning är ganska enkel att få grepp om, men när det kommer till de tidsbegränsade anställningarna finns det olika varianter. Vi börjar med tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställning (fast anställning)

En tillsvidareanställning, som ofta kallas fast anställning, innebär att det inte finns ett angivet slutdatum för anställningen. Den gäller med andra ord från det att arbetstagaren anställs till dess att antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp anställningen. Och om arbetsgivaren skulle säga upp en tillsvidareanställd, måste uppsägningen ske på saklig grund. Det finns dock fler skäl till att en tillsvidareanställning kan upphör, till exempel att den anställde går i pension.

Uppsägning på saklig grund

En sakligt grundad uppsägning kan bara ske av två olika skäl:

• Arbetsbrist

• Personliga skäl

Uppsägning på grund av arbetsbrist är i praktiken ett samlingsnamn för de situationer där det andra skälet för sakligt grundad uppsägning, personliga skäl, inte föreligger. Det behöver inte nödvändigtvis innebära att det i sig råder brist på arbetsuppgifter, utan kan handla om att arbetsgivaren bestämmer sig för att verksamheten ska bedrivas på ett annat sätt. Den nya inriktningen kan då resultera i att den typ av arbetsuppgifter en arbetstagare hittills haft inte längre kan erbjudas. “Bevisbördan” för sakligt grundad uppsägning ligger på arbetsgivaren, som till exempel behöver undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren innan en uppsägning kan ske.

Uppsägning av personliga skäl innebär att skälen för uppsägningen kommer an på den anställde, som då inte har följt överenskommelserna i anställningsavtalet, genom att till exempel ha misskött sina arbetsuppgifter eller uppträtt olämpligt. Olovlig frånvaro eller arbetsvägran kan vara exempel på saklig grund för uppsägning. Vid ännu grövre överträdelser kan det vara fråga om avsked, och då ska den anställde lämna anställningen omedelbart och har inte längre rätt till lön och andra anställningsförmåner. Skillnaden mellan uppsägning och avsked är med andra ord stor. Vid uppsägning så har den anställde rätt till uppsägningstid och lön under uppsägningen.

Tidsbegränsad anställning

En tidsbegränsad anställning innebär att det finns ett på förhand avtalat slutdatum för anställningen. Generellt sett upphör en tidsbegränsad anställning när den avtalade anställningstiden har löpt ut. En uppsägningstid kan dock skrivas in i anställningskontraktet. Men om det saknas en uppsägningstid kan varken den anställde eller arbetsgivaren avbryta den tidsbegränsade anställningen i förväg – om det inte är ett ömsesidigt beslut.

Observera att kollektivavtal  kan reglera möjligheterna att tidsbegränsa anställningar på andra sätt än vad lagen säger. Om det finns kollektivavtal med bestämmelser som skiljer sig från motsvarande regler i LAS, gäller dessa bestämmelser framför LAS.

En arbetsgivare får enligt LAS teckna avtal om tidsbegränsad anställning vid:

• Allmän visstidsanställning

• Vikariat

• Säsongsarbete

• Provanställning

Allmän visstidsanställning

En allmän visstidsanställning kan användas när arbetsgivaren anställer arbetstagaren för en viss tid eller ett visst arbete. En arbetsgivare behöver inte ange orsak till den tillfälliga anställningen. Det är inte ovanligt att anställningsformen används vid arbetstoppar eller tidsbegränsade projekt. I dagligt tal kallas den därför ibland för “projektanställning”, även om det är en anställningsform som i sig inte finns.

Om en visstidsanställd (gäller även vikarie eller säsongsarbetare) har varit anställd i mer än 12 månader under de senaste tre åren, och inte får fortsatt anställning när anställningen upphör, måste arbetsgivaren ge skriftligt besked senast en månad innan anställningstiden går ut.

Vikariat

Vikariat innebär att en arbetstagare ersätter en person ur din ordinarie personalstyrka under en begränsad tid. Anledningen kan till exempel vara att en anställd ska vara föräldraledig, tjänstledig eller är frånvarande på grund av sjukdom. På anställningskontraktet ska det anges för vem vikariatet gäller.

Anställningsformen kan även användas för en ledig tjänst som väntar på att tillsättas, dock bara under den tid som anses skälig för att kunna rekrytera en person till tjänsten.

Grundregeln är att anställningen upphör det datum vikariatet går ut. Vid längre vikariat kan dock en uppsägningstid finnas med i anställningsavtalet, och då gäller samma krav på saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl) som vid en tillsvidareanställning för att arbetsgivaren ska kunna säga upp den anställde.

Säsongsarbete

Säsongsarbete är den typ av arbete som är säsongsbetonat och inte kan bedrivas året runt, utan så länge den aktuella säsongen varar. En säsongsanställning tar med andra ord slut när säsongen är slut. Vanliga exempel på säsongsarbete är inom jordbruk, skogsbruk, samt turism och besöksnäring.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Provanställning

En provanställning har en lagstadgad tidsbegränsning om högst sex månader. Om varken arbetstagaren eller arbetsgivaren väljer att avbryta anställningen under dess period, övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Och det är premissen för en provanställning: Arbetsgivaren ska bedöma att företaget har behov av en tillsvidareanställning.

Även om intentionen alltså är att en provanställning ska övergå i en tillsvidareanställning, har arbetsgivaren inga krav på sig att förhandla utan kan avsluta anställningen när som helst, utan att behöva uppge saklig grund för ditt beslut.

Vill arbetsgivaren avbryta provanställningen i förtid är praxis att den anställde meddelas minst två ­veckor i förväg att det inte blir någon fortsatt anställning, men andra regler kan finnas i kollektivavtal om sådant finns på arbetsplatsen. Om den anställde är fackligt ansluten ska arbetsgivaren även varsla dennes fackförbund i samband med att den anställde meddelas.

Timanställning

Här är det på sin plats att sätta citationstecken på “timanställning”, eftersom det enligt LAS inte är en giltig anställningsform. Det som brukar kallas timanställning är i regel korta visstidsanställningar (det finns inga regler för hur kort en visstidsanställning får vara) där arbetstagaren inte är anställd mellan anställningarna, och får betalt per timme. Blir en arbetstagare till exempel “anställd” för att arbeta fyra timmar en dag och ytterligare fyra timmar dagen efter, är det ur ett arbetsrättsligt perspektiv två olika visstidsanställningar. Arbetstagaren är alltså timavlönad, vilket är en löneform, och inte en anställningsform.

Månadsanställning

Månadsanställning är inte heller en form av anställning, utan en löneform.

När kan man kräva fast anställning?

LAS reglerar bland annat den maximala tiden för hur länge tidsbegränsade anställningar kan användas innan dessa anställningar måste övergå i en tillsvidareanställning. Det är ifrån LAS som begreppet “inlasad” uppstått, och det syftar till när tidigare tidsbegränsade anställningar nått det antal LAS-dagar som krävs för en tillsvidareanställning – arbetstagaren blir alltså inlasad i företaget eller organisationen. Det är värt att tänka på att arbetsgivaren är skyldig enligt LAS att lämna besked om lediga tillsvidareanställningar till tidsbegränsat anställda. Information kan lämnas genom att den “görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen”, som det står i LAS paragraf 6f .

Så, hur många LAS-dagar innan fast anställning?

För allmän visstidsanställning och vikariat gäller detta för att bli inlasad:

• Arbetstagaren ska ha varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år (731 dagar, oavsett om det är skottår eller ej) under en femårsperiod

När det gäller allmän visstidsanställning kan arbetstagaren även bli inlasad när den:

• Har haft allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete, och anställningarna följt på varandra (en ny anställning har påbörjats inom sex månader räknat från när den föregående anställningens slut)

Observera att det alltså krävs sammanlagt mer än två år med anställningsformen allmän visstidsanställning, men att länken av anställningar kan “hållas vid liv” tack vare anställningar i andra anställningsformer.

Vad är företrädesrätt till återanställning?

Om arbetsgivaren säger upp anställda på grund av arbetsbrist kan de ha rätt till företräde vid återanställning, om de har anmält anspråk på företrädesrätt. Företrädesrätten innebär att arbetsgivaren måste erbjuda den eller de arbetstagare som har företrädesrätt nytt arbete innan det genomförs en anställning av någon ny utifrån.

Företrädesrätten gäller från och med att arbetstagaren gör anspråk och till och med nio månader efter att personens anställning har upphört. Rätten omfattar de tjänster som arbetstagaren är kvalificerad för.

I det skriftliga uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren meddela om den anställde har företrädesrätt till återanställning ­eller inte, och om den anställde måste göra ett skriftligt anspråk för att rätten ska gälla.

Så ser företrädesrätten ut för olika anställningsformer

Om en arbetstagare med tillsvidareanställning, allmän visstidsanställning eller vikariat blir uppsagd på grund av arbetsbrist, finns företrädesrätt till återanställning så länge personen har varit anställd hos en och samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.

För säsongsanställda krävs anställning hos en och samma arbetsgivare mer än sex månader under de senaste två åren för att ha företrädesrätt till ny säsongsanställning.

Turordning

Men vad händer om flera arbetstagare har återanställningsrätt – och därmed konkurrerar om en ledig tjänst? I ett sådant fall tillämpas antingen turordningen i LAS (lagturlista), eller den turordning som gäller enligt kollektivavtal (avtalsturlista). Om lagturlista tillämpas ska tjänsten erbjudas den som har längst anställningstid, och har flera samma anställningstid står den som är äldst först på tur.

Enklare lönehantering, oavsett anställningsformer

Med Fortnox Lön blir det enkelt att själv ta hand om lönerna i ditt företag, och du kan vara säker på att det alltid är uppdaterat med aktuella skattetabeller, lagar och regler. Du får hjälp med allt från lönespecifikationer till arbetsgivardeklarationer på individnivå (AGI) som lämnas in digitalt direkt till Skatteverket.